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  • 2015-02-25
    查看详情>> 一、绩效管理成为管理者的必修课 1、人力资源价值链 2、绩效是管理者的人力资源管理职责 3、绩效激励理论   二、绩效管理介绍 1、企业为什么要做好绩效管理 2、绩效管理常用方法介绍 3、绩效管理流程和责任   三、如何设定绩效目标 1、绩效目标的来源 2、制定绩效目标的SMART原则 案例:王总监下任务 3、目标对话:如何为下属设定绩效目标 实战演练:目标对话   四、如何设计绩效考核指标 1、绩效考核指标设计的标准与原则 2、KPI指标设计方法 案例:某公司部门秘书职位KPI指标设计 实战演练:为某企业部门经理设计KPI指标 3、如何建立公司KPI指标体系 案例:某公司三级KPI指标的分解与确认 4、指标值的设定 5、考核指标权重的设计 6、如何考核不能用KPI设计的职责与工作 7、如何考核不能量化的职责与工作 实战演练:请为某公司部门经理设计绩效考核表   五、如何对下属进行有效的绩效辅导 1、对员工进行绩效辅导的好处 2、识别下属需要绩效辅导的方法 3、对下属进行绩效辅导的方法与步骤   六、如何进行绩效沟通与面谈 1、“4+1”绩效沟通模式 2、绩效沟通技巧 3、绩效面谈与反馈 视频教学:挑战的评估面谈   七、绩效考核中常见的误区 1、晕轮效应 2、近因误差 3、感情效应 4、集中趋势 5、轮流坐庄 6、偏见   八、有效运用绩效结果做好激励 1、绩效结果应用模型 2、绩效结果四大应用
  • 查看详情>> 一、招聘管理的角色认知 讨论:我们平时是如何进行面试测评的?效果如何? 1、人力资源如何为企业创造价值 2、管理干部的角色认知 3、管理干部的人力资源职责 4、企业招聘管理工作的职责分工   二、人才测评技术 案例:智商测试与心理压力测试 1、测评的基本概念和主要类型 2、面试中常用的测评技术 3、面试测评工具介绍   三、招聘面试技术 1、面试及面试目标 2、面试考官经常失败的原因 3、人才招聘的基本程序 4、面试看人的五个方面和两个核心 5、人才甄选标准制定 案例与启示 案例:LUCENT的人才招聘标准和华为高层管理人才的选拔原则 视频:KPMG的选才择人标准 6、精确设计招聘职位的标准和要求 7、如何选择有效的招聘渠道 8、如何阅读简历并发现问题 9、面试方式的选择 10、面试的内容 案例:销售代表的面试维度设计 11、结构化行为面试技术 采用结构化面试方法全面掌控面试过程 掌握行为面试的STAR方法 案例:素质模型+STAR行为面试 面试流程及各阶段面试技巧 视频:联想面试提问与面试评估 实战作业:行为面试模拟演练 12、如何进行背景调查 13、招聘录用决策 14、人才甄选注意事项
  • 查看详情>> 一、企业薪酬激励的应用原理 企业员工的属性与薪酬的本质 激励理论在薪酬管理中的应用 全面报酬体系模型 5P宽带薪酬设计原理 案例:某零售公司薪酬设计   二、薪酬设计的项目管理 薪酬设计项目流程 如何制定薪酬设计项目计划 案例:薪酬设计项目计划制定   三、职位价值评估与薪酬结构设计 职位价值评估决定企业薪酬内部公平 目前流行的职位价值测评方法介绍 量身定做:如何设计客户公司个性化的职位价值评估模型 客户公司职位价值评估因素的选择 职位价值评估因素的一维和二维定义方式 客户公司职位价值评估因素的付分方法 实战演练:职位价值评估模型设计 职位价值评估流程设计 职位价值评估模板工具表设计 案例:职位价值评估系列工具表单 如何根据职位评估结果划分职级矩阵或职级图 案例:某民营企业职级图 职级图在新员工招聘、薪酬标准确定和和老员工薪酬调整中的应用 薪酬结构定义和薪酬结构模型 案例:某公司薪酬结构图 实战演练:职级图和薪酬结构设计   四、薪酬策略与薪酬水平设计 如何选择企业薪酬策略 常见的几种薪酬策略和适用范围 案例:人才的价格到底谁说了算 企业薪酬策略分析 市场薪酬调查与调查报告的有效应用 案例:某公司市场薪酬调查报告样例 薪酬水平设计 薪酬水平设计的基本概念介绍 薪酬策略在薪酬水平设计中的应用 薪酬水平设计的方法 案例:某企业薪酬水平设计实例(薪酬咨询项目完整案例展示)   五、薪酬激励模式设计 动态激励模式:绩效薪酬 如何制定薪酬弹性策略 几种常见的激励模式和适用范围   六、定薪和调薪 如何给新入职的各类员工确定薪酬标准 如何给员工进行调薪 调薪带给HR、高层和老板的困惑 调薪标准和调薪流程的制定 职位变更调薪方式——如何防止调薪中的明升暗降和人为报复 企业如何进行年度效益奖金分配——奖金分配矩阵   七、薪酬导入与薪酬总额控制 薪酬导入——薪酬设计后的全员过渡操作方式 如何设计胜任度评估模型 两种薪酬导入模式 案例:薪酬导入模式 企业薪酬管理的几个核心指标 企业薪酬总额预算与控制 如何根据企业薪酬水平标注确定薪酬总额预算 动态控制薪酬总额的核心方法 案例:某企业薪酬总额预算及控制
  • 查看详情>> 一、企业培训体系介绍 讨论:培训体系包含哪些部分?哪些问题能通过培训解决? 1、培训体系构成 2、企业培训的目标 3、培训发展历史 4、企业能力体系梳理 企业能力体系梳理思路 案例:某企业职类职层划分和能力梳理 5、企业培训课程规划 案例:某企业商品类培训课程规划 6、企业人才培养模型   二、课程设计与开发 1、内部课程开发的价值 2、课程开发依据和流程 3、标准课程开发步骤 4、如何确定培训课程目标 5、三级课程大纲设计 案例:时间管理课程大纲 实战演练:自选课题,以个人或小组模式进行三级大纲设计练习 6、PPT讲义设计 7、授课脚本设计与开发 授课脚本开发步骤 案例:某企业档案管理课程授课脚本 活动脚本设计 8、培训课程库的建立   三、内部讲师开发与管理 1、内部讲师选拔 2、内部讲师培养 3、内部讲师激励与管理   四、依据培训需求分析制定公司年度培训计划 1、培训需求分析的方法 2、制定年度培训计划 3、制定培训计划的误区 实战演练:公司年度培训计划制定   五、培训项目实施及培训效果评估 1、根据业务需要策划培训项目 2、培训项目实施 3、培训效果评估 4、如何提升培训成果转化率   六、培训运作体系建设 1、培训组织机构及其职责的设置 2、培训流程制度的设计 3、培训支持工具表单的开发 实战演练:培训工具表单设计
  • 查看详情>> 一、管理者的角色认知与人力资源职责 1、人力资源价值链 2、管理者角色认知 3、管理者懂得人力资源管理的好处   二、如何为团队选拔优秀人才(选人) 1、人才招聘的基本程序 2、面试看人的五个方面和两个核心 3、精确设计招聘职位的标准和要求 4、如何阅读简历并发现问题 5、结构化行为面试技术 采用结构化面试方法全面掌控面试过程 掌握行为面试的STAR方法 案例:素质模型+STAR行为面试 面试流程及各阶段面试技巧 视频:联想面试提问与面试评估 实战练习:行为面试模拟演练 6、招聘录用决策   三、目标与绩效管理(用人) 1、绩效管理方法和流程介绍 2、目标的来源 3、如何运用SMART原则设定工作目标 4、岗位KPI指标设计方法 案例:某公司部门秘书职位KPI指标设计 5、如何考核不能量化的职责与工作 6、如何运用“平衡计分卡”全面考核公司与部门 7、如何对下属进行绩效面谈与反馈 视频教学:挑战的评估面谈 8、有效运用绩效结果做好激励   四、如何辅导和培育下属(育人) 1、认识辅导和培育下属的好处 2、如何对下属进行工作辅导 对下属进行工作辅导的方法与步骤 善用“批评”的艺术辅导下属 批评的BEST原则 3、如何培育下属 管理者培育下属的主要方法 如何对下属进行离岗培训(OJT) 如何对下属进行在职教练(OJC) 4、正确授权 5、激励下属的技巧   五、如何进行团队建设 1、团队的价值 2、如何建立良好的团队氛围 3、高效开展团队内外部沟通 4、如何提高团队工作效率 效率的三大关键 视频教学:海尔的效率 高效时间管理 实战练习:如何高效利用工作时间   六、管理者的留人之道(留人) 讨论:只有升官、发财才能留住人才吗? 1、常见的企业人才流失原因及其应对技巧 2、留住人才的主要方法
  • 查看详情>> 一、任职资格管理 1、为什么需要任职资格管理 2、华为任职资格体系与英国NVQ介绍 3、任职资格管理(能力管理)与绩效管理的关系 4、任职资格管理体系结构模型   二、职业发展通道设计 1、任职资格体系设计的逻辑框架 2、道·科宁的多重阶梯 3、华为公司岗位族划分 4、职业发展通道设计模型(华为的“五级双通道”) 实战演练:职业发展通道设计-人力资源类   三、资格等级标准设计 1、任职资格等级标准的作用 2、任职资格等级标准开发程序 3、专业类任职资格标准设计模型(IT模型) 4、管理类任职资格标准设计模型(三维球体模型) 实战演练:人力资源类各专业级别定义 5、等级标准评价方法的分析与确定 6、资格标准设计 学历、专业经验与绩效要求设计 实战演练:完成本小组人力资源专业申报条件设定 必备知识设计 实战演练:完成小组人力专业各个级别的必备知识设计 7、行为模块设计 实战演练:完成小组人力资源专业行为模块提取 8、行为要项设计 实战演练:完成本小组人力资源专业行为要项设计 9、行为标准设计 实战演练:完成本小组人力资源专业每个要项各级别的行为标准设计 10、任职资格标准的应用   四、资格等级认证 1、资格等级认证的基本流程 2、资格等级认证的三个基本环节 3、如何确保资格等级认证过程与结果公正公平 4、案例:某大型制造企业技术类员工资格认证过程 实战演练:人力资源专业认证现场模拟评审   五、任职资格管理的应用 1、胜任力培养 实战演练:根据本小组人力资源专业任职资格标准设计培训课程 2、晋升与人才选拔 3、能力薪酬 4、职业发展规划 5、任职资格实施效果评估

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